一、可视化提问的立足点

提笔罗列本书的讨论提纲时，对岗位胜任素质要素所涉及的问题，在面试时是否提倡可视化处理，我犹豫了很久，总有一点拿不上台面的感觉。可是，面试中很多求职者为赢得这份工作而违心作答的表现，让我们不得不放弃这种顾虑，进而对一些问题进行可视化处理，考虑再三，还是加上了此项内容。但是，对问题进行可视化处理应有底线，不应以“套取”我们不应该知道的东西为目的，这也是面试官的职业品格。

1.以真求真

首先对岗位胜任素质要素可视化有一个正确的理解。俗语说：“害人之心不可有，防人之心不可无。”这道出了要素可视化的本意。可视化是将岗位胜任素质需求中需要求证的素质特征问题，在确保内容真实、可信的基础上进行加工，转化成求职者易于接受的、并无意设防应合的形式、方式。

可视化的基础是以真求真，不能虚假求证。如我们想求证求职者是否具备爱看书学习的素质特征，对于这一问题，如果直接问“你喜欢看书学习吗”，求职者可能会感觉招聘的岗位需要喜欢看书的人，为了得到这份工作，可能在并不喜欢看书的情况下违心地回答“我爱看书”，这不但害了他自己，也误导了你。为了避免此情景的出现，我们可以将此问题进行这样的可视化处理：“当今，社会上很多人，特别是青年人将许多时间用在浏览手机上，少有人看书了，请您谈一下，书与手机相比，获取系统知识的效能哪个会更好？”

此问题避开了直接求证是否爱看书学习，体现了三个要点：青年人爱浏览手机是一个事实；看大块头纸质书的人少见了也是事实；由回答直接行为问题转换成了观点论述。同时，还埋藏了一个隐性问题，“获取系统知识的效能”而不是“获取知识的效能”。此题的可视化立足于两个事实的基点上，提出了一个谈论观点的问题，避开了对前者问题回答是与否都可能产生尴尬的情景，消除了求职者为避开尴尬而违心回答的隐患。面试官是通过求职者对这一观点的论述来判断其是否喜欢看书的。如果求职者倾向于浏览手机为获取知识主渠道，那么很难确认其喜欢以看纸书为方式的学习。反之，如果其对通过看书（包括电子书）获取知识，特别是提出了获取系统性知识的倾向，且条理分析清晰，那么可以认定其喜欢看书学习，最起码不会排斥看书，启发其将来努力学习的可能性较大。

以真求真是素质求证问题可视化的一个基本原则，因为其转换出的问题是基于事实的，所以，求职者更容易接受。同时，也可以约束面试官，不能没有根据地胡诌，有损职业道德，有失水平。

2.谦卑尊重

谦卑尊重不仅仅是面试官心态、场景、行为表现的问题，它还渗透在素质特征问题求证的可视化中。在面试中，我们除了在场地布置、礼节礼貌、态度等形态上让求职者感觉受尊重外，还应在问题的设计上体现尊重感，最低要求是不能有歧视要素，才会避免非核心问题，造成求职者的情绪波动，影响其真实素质特征的表露。

可视化问题首先应清楚哪些问题容易产生不尊重感。如有些企业不喜欢接受刚结婚不久的女性求职者，担心此类求职者用不了多久就会怀孕、生育，还要养育，现在国家放开了二胎政策，如果再要二孩……这些考虑虽然法律上不支持，但这么做的企业却不少（我首先声明不支持这种思想和行为）。

有的面试官会很直接地提出这一问题，这就是对求职者的不尊重，是对生育权的侵犯。如果求职者以此诉你一状，你就要承担责任。面试官为测试求职者的责任意识会问“你如何评价曾经工作单位的直接领导的工作表现”，表面上该问题并没有显示出对求职者的不尊重，其实是在引诱其做不尊重他人的事，会令求职者尴尬，令人尴尬是尊重他人的行为吗？求职者对原单位领导的评价是我们观察其职业道德品格的好机会，但前提是他们自己主动说，而非我们暗示或诱引。更恶劣的不尊重是诱使求职者暴露自己的隐私，如“今天面试是开什么车来的，为什么会喜欢这样的车子”，想知道求职者的经济状况；“你的父母期望你对他们做出更大的经济贡献吗？为什么？”想知道求职者父母的经济情况；“公司会有加班，你爱人是否支持你？为什么？”想知道求职者的夫妻关系……

不要感觉有些问题是正常的，这只是面试官的理解，看似平常的问题，但其根基已经对求职者产生了隐形的、细微的影响，不仅影响求职者对公司的认识，还违背了面试官的职业道德。

3.量岗量人

不是所有的岗位胜任素质特征都需要进行可视化求证，也不是对所有的求职者都需要可视化才能得到求证。在面试高级管理岗位的求职者时，因为通常情况下，求职此岗位的人素质相对较高，他们更愿意开门见山，对需要求证的问题过度可视化会被认为是对其蔑视，所以，没有必要进行可视化。与人力资源管理相关的中高级岗位也尽量少用可视化，因为这些求职者都很成熟，不需要费力求证，若是非要可视化也许会适得其反。有些求职者一看就是诚实的直性子，遇到这样的人面试官就不需要多费口舌了。另外，一些专业技术性很强的人更喜欢直来直去，也会直言相告。