三、不同类别问题求证的可视化方法（下）

1.抗压性求证

有的读者似乎看到这个问题就想发火质疑了，抗压测试本来就是故意给求职者压力，怎么还要进行可视化呢？抗压测试的目的是测试求职者解决棘手问题的能力、面对异常困难的心态、处理复杂事务的技巧等，它不是我们随意而为的行为，如与其打口水仗、故意找茬抬杠、设置不合逻辑的障碍等。不是有些人讲的通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一问题打破砂锅问到底，直至候选人无法回答。

如此理解，对求职者抗压性特征求证问题的可视化设计就不是一件简单的事了。

笔者曾经对一位求职行政经理岗位的求职者进行了压力测试。

问：“你针对公司存在的某一问题向总经理提交了一份解决方案，但一周过去了，总经理没有回复，你怎么办？”

答：“我直接问总经理。”

问：“总经理说没有时间与你讨论这个问题。”

答：“我修改后再提交上去。”

问：“又一周过去了，总经理还是没有回复，但你感觉到这个问题不解决就会影响公司的规范化管理的正常推进，你怎么办？”

答：“我再想一想，做一下调研，进行深入的修改，再提交上去。”

问：“一周又过去了，你的方案石沉大海。”

……

此压力测试的目的是验证求职者的应变能力，还有抗打击能力，这是行政经理非常有可能遇到的事情。

我们分析一下提出的问题，似乎有道理，但也不全有道理，但这样的上级领导还有可能真的存在。这就是压力面试可视化问题的原则。有道理，但也不是完全有道理，会出此情况，但也不是肯定出此情况，事态发展均在极限点附近徘徊。我不赞同激将和诱导，喜欢使用将情境设置成靠近极限的方式。因为激将和诱导给求职者的感觉不舒服，有可能会使其误解，激起对抗，失去压力测试的意义。

2.能力类求证

能力求证的目的是考查应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力等综合素质。对能力素质求证的问题进行可视化处理相对简单，因为不会直接揭开求职者内心不乐意暴露的部分，而是测试其能力的状态水平，可以根据拟招聘岗位的胜任素质能力需求直接进行测试。此类问题可视化操作的关键不是包装问题，而是凝练问题。

如商场销售人员岗位可以设计这样的问题：请你根据桌子上杯子的形态进行一下描述。这一问题表面看并不复杂，但考查测试的问题正是销售人员需要的核心胜任素质。

测试点之一：观察分析能力。

测试点之二：语言表达能力。

测试点之三：沟通能力。

测试点之四：逻辑思维。（如先描述什么，后描述什么，重点是什么等）

测试点之五：文字、语调与肢体动作配合使用的能力等。

也可以使用假设式可视化方法。即假设一个问题或情景，要求求职者进行处理，如“现在的情况……如果是你，你会怎么样处理？”“如果出现了这样的……你会怎么样？”

3.应变性求证

一般人都有提高自己能力或素质的倾向，对于自己的思维敏捷性、快速反应能力亦是如此。在这一素质特征的表现上，求职者都不愿意露出自己的庐山真面目。所以，对此岗位胜任素质需求不能人云亦云，要进行认真的考查、分析，同时，也要对考查的题目进行可视化处理，确保测试结果的准确性。

注意应变与抗压是两个概念，不要在设计可视化测试题时混淆。

如有一个问题是这样可视化的：“生活或工作中，经常遇到两个人抬杠，你怎么看待这种事情？”这一问题的设计避开了“如果……你如何处理？当你……后，又出现了新的问题，你……”的提问方式。将“抬杠”这一日常现象摆在求职者面前，目的是通过观察求职者对“抬杠”的分析、理解、评论，测试其思维的发散性和多样性，从而推断其应变能力。因为“抬杠”情景一旦出现，就很难判断谁是谁非。道理很简单，一个聪明理智的人不可能与一个“糊涂虫”真正“抬杠”；只有两个聪明理智的人或者两个“糊涂虫”各自相遇才有可能“抬杠”。

对求职者提出此问题后，我们不但可以静听其分析，而且可以根据“场景”上的表现，求证其应变能力。

对于岗位胜任素质特征进行可视化处理，易于使求职者接受，但对面试官的要求也很高，它不单单需要技巧，更需要深厚的知识、实践功底。