1.4 招聘与录用的程序

人员招聘与录用大致可分为招聘、甄选、录用、评估四个阶段。图1-1为招聘与录用的程序。

1.4.1 人力资源规划和工作分析

企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是人力资源规划和工作分析。

企业的人力资源规划是指为实施企业的发展战略、完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使得企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。

工作分析则是通过一系列系统的、有效的方法对特定职位进行研究，明确其工作任务和职责，与其他职位的工作关系及该职位的工作环境和任职资格等信息。这是一个系统性地收集和分析职位信息的过程。分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些及什么样的人能够胜任这些职位。

人力资源规划和工作分析作为招聘与录用的基础性工作，两者的结合会使得招聘工作的科学性和准确性大大提升。

1.4.2 招聘计划

招聘计划应在人力资源规划和工作分析的基础上产生。具体内容包括：确定本次招聘的目的，描述招聘人员的标准和条件、招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等，明确招聘对象的来源，确定传播招聘信息的方式、招聘组织人员、参与面试人员、招聘的时间和新员工进入组织的时间、招聘经费预算等。招聘计划有时收录在企业的人事政策或员工手册中。制订招聘计划是一项复杂的工作，大型企业常聘请组织外部的人力资源问题专家制订和执行招聘计划；小型企业通常由人力资源管理人员做此工作。一般经主管总经理批准人员需求表，然后列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制订招聘方案，明确求职者的任职资格、评价标准。

1．制订招聘计划的意义

招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘组织所需要的优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

更重要的是，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员的招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免招聘与录用过程中的盲目性和随意性。

2．招聘计划包括的内容

（1）录用人数及达到规定录用率所需要的人员。确定计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验确定为了达到规定录用率，至少应吸引多少人员前来应聘。

在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者，但是要知道多少才合适的话，就需要事先确定淘汰率。求职者可能有这样几种情况：资格不够；发现对申请的岗位没有兴趣而退出；“脚踏两只船”，当其他企业提供的条件更好时就会离开。

估算淘汰率比较常用的一个工具是招聘产出金字塔。使用这种方法，人力资源管理部门的招聘人员可以知道，为了获得一定数目的员工，在招聘之初必须吸引多少个求职者才能保证满足所有的工作空缺。例如，某公司需要招聘30名技工，公司根据以往招聘的经验及劳动力市场当时的供求情况，估计各环节的淘汰率，招聘与录用比例如图1-2所示。根据图1-2推算出：必须有720个人申请，才能产生120个被邀请到招聘地点进行面谈的人；企业大约需要对90个被邀请者进行面谈；在这些参加面试的人中可以发出60份录用通知；这些人中有一半的人，即30个人会被最终雇用。

当然，在不同的国家、不同的时期，甚至在同一国家的不同地区，每个单位的淘汰率都是不一样的。这些比例的变化与劳动力市场的供给直接相关，与劳动力供给的数量、质量直接相关。这些比例的确定依赖于丰富的招聘经验。此外，如果在招聘广告中把招聘要求说得详细一些，就可以降低淘汰率。

（2）从求职者应聘到雇用之间的时间间隔。有效的招聘计划还应该注意另一种信息，即精确地估计从求职者应聘到雇用之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，对这些数据也要相应地进行修改。

（3）录用标准。招聘前的一项重要内容是编制岗位说明和任职资格，尽可能详细地陈述空缺岗位所需要的知识、技术和能力，即确定录用人才的标准。除个人基本情况（年龄、性别等）外，录用人才的标准可以归结为五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。这里要明确区分哪些素质是职位要求所必需的，哪些是希望求职者具有的。

（4）录用来源。确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一对口的劳动力市场上。成本最高的录用来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3，这在企业招聘高级管理人才时比较适用；而一般人员的招聘可通过职业介绍所或人才市场进行，费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些能最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。

（5）招聘预算与成本计算。组织还要对招聘费用进行预算。随着人才竞争的日益激烈，招聘方法和手段不断翻新，很多招聘单位都面临着招聘成本不断提高的问题。由于招聘活动的费用支出主要有包括招聘广告和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或联谊会的费用。有些招聘活动已经不局限在本地区，跨地区招聘还包括差旅费和通信费用等。招聘单位可用于招聘的费用的多少，在一定程度上决定了他们可以采用的招聘方法。一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出：每雇用一人所需费用=招聘总费用/雇用人数。除此之外，以下成本计算也是必不可少的：人事费用、业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等其他一般管理费用。

3．应注意的问题

在制订和实施招聘计划时，必须注意以下问题。

（1）不同的企业及处于不同发展阶段的同一企业，在编制招聘计划时是存在区别的。

（2）招聘计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。

（3）从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对招聘计划来讲，应明确区分，分类规划安排。

（4）企业处于多变的经济环境中，招聘计划应不断地根据实际情况的变化进行调整，绝不能一劳永逸。

（5）在编制和实施招聘计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规，如在录用员工时，尽量不要出现性别歧视。

1.4.3 招聘宣传

发布招聘信息进行招聘宣传是利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘的过程。企业根据面向内部或外部的不同招聘对象，选择有效的发布媒体和渠道传播信息。在发布招聘信息时要有明确的潜在应聘对象，招聘内容要正确描述职务的特点、求职者必备的条件和有关应聘的方法，以及需要提供的应聘资料等。

招聘宣传会优化录用的效果，它也是传播公司文化、树立良好的公司声誉的有效手段。对潜在的求职者群体及其周围社会进行公关宣传，这在某种程度上和扩大产品销售的市场宣传一样，都能达到提高企业声望的目的。

在发布招聘信息时应注意以下几点。

1．信息发布的范围

信息发布的范围取决于招聘对象的范围。发布信息的面越广，接收到该信息的人就越多，求职者就越多，组织招聘到合适人选的概率就大，但费用支出相应也会增加。

2．信息发布的时间

在时间等条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程，也有利于使更多的人获取信息，从而增加求职者数量。

3．招聘对象的层次性

组织要招聘的特定对象往往集中于社会的某个层次，因而要根据应聘职务的要求和特点，向特定层次的人员发布招聘信息，如招聘计算机方面的专业人才，则可以在有关计算机专业的杂志上发布招聘信息。

1.4.4 求职者应聘

此阶段是从求职者角度来谈的。求职者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种方式：一是通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。无论哪种方式，求职者应提供以下个人资料。

（1）应聘申请表，并且必须说明应聘的职位。

（2）个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息。

（3）各种学历的证明，包括获得的奖励、证明（复印件）。

（4）身份证（复印件）。

1.4.5 面试与测试

招聘面试与测试是人员的招聘与录用工作程序的重要组成部分，也是招聘与录用工作的进一步展开。面试与测试的实施一般有以下步骤。

1．组织各种形式的考试和测验

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及以下几个方面的内容。

（1）专业技术知识和技能考试。

（2）能力测验。

（3）个性品质测验。

（4）职业性向测验。

（5）动机和需求测验。

（6）行为模拟。

（7）评价中心技术。

通过对求职者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入面试候选人的范围。

2．确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作

（1）确定面试官。面试官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者做出准确的评价。

（2）选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

（3）设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的求职者的评价，因此，应根据岗位要求和每位求职者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

（4）面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试时使用，在许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

3．面试过程的实施

这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员的招聘与录用工作的质量。

4．分析和评价面试结果

这部分工作主要是针对求职者在面试过程中的实际表现给出结论性评价，为录用人员的取舍提供依据。

5．面试结果的反馈

人员的招聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果：录用过程和辞谢过程。录用过程是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程是指招聘与录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈给组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知求职者本人，对录用人员发布“试录用通知”，对没有被接受的求职者发布“辞谢书”。

6．面试资料存档备案

最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此，招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员的招聘与录用的程序之中。

1.4.6 背景调查

在招聘过程中，应当对求职者进行背景调查，其目的是核实求职者提供的信息、进一步了解求职者的情况。尤其是对那些重要职位的求职者，如中高级的管理人员、专业技术人员和一些关键的职位，必须进行背景调查。背景调查的内容主要有身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查、过去的不良记录调查。（这部分内容在第7章有详细的叙述，这里就先不赘述了。）

1.4.7 体检和录用

1．体检

确定人员录用的最后人选，在有必要时进行体格健康检查。在通过面试与测试和背景调查后，为保证求职者的健康状况符合企业的要求，要对求职者进行体检。检查的内容可以根据企业的一般要求或工作的特别要求来确定。体检之所以安排在面试与测试、背景调查后，是因为这样可以有效降低招聘选拔的成本。

2．录用

（1）作出录用决策。在经过笔试、面试或心理测试后，人员的招聘与录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位求职者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划做出录用决策。

对测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合分析后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后做出最后的录用决策。

这里需要注意的是，如果人事部门与用人部门在人选问题上有意见冲突，应尊重用人部门的意见。组织应该尽可能地选择那些个性品质与企业文化相吻合的求职者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为后者可以通过培训而获得，而相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。

（2）决策的准确性。个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。

这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所做的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也做类似的分类，然后对两组数据进行比较。

评价决策的准确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。

1.4.8 效果评估

这是招聘与录用活动的最后阶段。对本次招聘与录用活动做总结和评价，将有关资料整理归档。评价内容主要包括招聘与录用的成本核算、招聘与录用质量评估等，效果评估相关内容在本书后面的章节会详细地阐述，这里就先不赘述了。

1.4.9 录用后的工作安排

在对录用人员发出录用通知后，通常的事务性工作有：发送公司介绍资料和公司内部刊物并要求新员工预先阅读，召开录用人员欢迎会，进行准备性学习和进入公司仪式，签订劳动合同，分发就业规则、出入证等必需证件并分发制服等必需品，等等。

录用后还需要进行适当的安置工作，让新员工经过培训后“上岗到位”，整个录用过程才算完结。尽管录用过程中有许多考核手续，但公司的人力资源管理部门还有责任对录用人员进行进一步的考核和安排具体工作。这一迎新安置工作做好了，一方面可以使新员工尽快适应工作；另一方面可以在发现录用不妥时采取补救措施。许多公司倾向于在正式录用之前，留出几个月的试用期，在试用期内由公司人力资源管理者和现场作业部门共同对新员工进行教育和考查。

由于解雇已被录用的公司员工对公司和当事员工都是很痛苦的事，为了避免发生这种事，企业人力资源管理部门应在试用期内对录用人员进行身份调查。在许多企业，这一工作被认为是必不可少的。调查方法有函询及出差调查。调查内容包括：本人经历，业务经验与技术水平，退职原因及内情（如录用人员系退职人员），有无不正当行为，操行、工作态度和人际关系等方面的他人评价意见等。

总而言之，企业录用新员工是一个有计划、有组织的程序性工作。尽管在操作过程中会因所面临的情况和态势不同而有各种对策与做法，但其工作流程是大体一致的。企业员工招聘与录用流程，如图1-3所示。