1.1　行动学习的基本内涵及理论框架

1.1.1　行动学习的概念、基本流程及核心要素

（1）行动学习的概念

行动学习起源于欧洲，1938年，由英国物理学家瑞文斯（Revans）教授首先提出。他通过观察大量的科学家共同解决问题的过程，发现团队成员在共同利益目标下相互帮助、相互学习能使问题更容易得到解决。后来他运用这种方法，为管理人员举办了新的管理发展课程。在课堂上，他将这些管理人员组成管理团队，分享知识和经验，解决棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，受到了管理培训与发展领域专业人士的重视，被公认为一种理论与实践相结合的有效的学习方法，并被命名为行动学习法。

直到20世纪80年代瑞文斯教授才对“行动学习”概念首次进行了阐述：行动学习是一种开发手段，通过认真参与真实的、复杂的和紧迫的问题，参与者付出智力、情感或体力上的投入使其达成预期的改变，以期从此获得在该问题领域上可观察到的行为改进。自瑞文斯提出行动学习的概念后，此后的学者们对行动学习的概念各有自己的阐述：

佩德勒（Pedler）阐述：行动学习是一个组织和个人开发的方法，人们以小组的形式一起工作，处理重要的组织课题或问题，并从尝试改变的过程中学习；麦吉尔（Mcgill）和贝蒂（Beaty）理解：行动学习是一个以完成预定的工作为目的，在同事的支持下的持续不断地反思与学习的过程，在行动学习过程中，个人通过真实问题的解决及对自己经历的反思，和他人一起学习并从他人身上学习；马奎特（Marquardt）认为：行动学习是涉及一小组人在解决实际问题的同时，不仅关注他们的学习内容，而且关注他们的学习对每个小组成员，乃至整个组织带来益处的过程和有效项目；毛姆福特（Mumford）解释：学习要学会如何采取有效行动，而不是单单推荐意见，有关行动学习的项目必须对学员来说是重要的，他们在学习小组中能发挥最大的效益；达特里奇（Dotlich）和诺埃尔（Noel）概括：行动学习就是受控环境下的一种“做中学、学中做”，除此别无其他。

综上所述，通过对行动学习概念的研究梳理，可以得出：行动学习是一种通过小组成员的相互帮助，解决工作中遇到的问题或完成某项任务的学习，它强调个体经验对学习的意义，不是简单地主张在行动中获得新知识和新能力，而是更关注对以往经验的总结与反思，期望通过对过去事件的理解，在掌握知识技能的过程中不仅要能指导、会行动，而且要能从深刻的反思中获得经验提升，使个人通过反思和体验过程获得专业发展。

因此，行动学习是强调以项目/任务为载体，以问题为中心，以团队为基础，以行动和反思为手段，以解决问题、提升绩效、促进个体和组织发展为目标的一种新型学习模式，是“从做中学”与“反思中学”以及“在学习中学会学习”的有机结合。其本质的观念是学习通过行动发生，其基本的思想是对内容的理解经过行动之后的反思过程而得到加强。⁽¹⁾

（2）行动学习的基本流程及核心要素

行动学习过程并不是接受新思想的过程，而是对自己行动的主观观察与反思的过程，这个过程是不断反复的：以行动获取经验；以经验为基础进行反思；反思获得对问题更深刻的认识；以新的认知建构未来行动。因此，对行动学习过程而言，就是要处理好“行动”与“学习”两者的关系。对于行动学习的流程，不同学者研究视角不同，因而总结出来的学习过程也有所不同，但总体来说，都遵循以下四个基本流程⁽²⁾：

第一，发现问题和组建学习团队。

在开展行动学习之前，必须首先通过反思，定义要解决的问题是什么。然后组建行动学习团队，学习团队应该由具备解决问题所需要的各种知识的组织成员组成，这就要求我们根据需要解决的问题，判断谁具备相关知识，然后组建由这些人构成的学习团队。

第二，通过学习和沟通发现解决问题的方案。

学习团队具备了解决问题所需要的大部分知识，但是这些知识却分散在不同成员的大脑里，催化师要掌控行动学习的过程，把小组成员讨论的问题进行澄清，并且引导、鼓励大家提出各种解决问题的创意，通过不断讨论、反思和碰撞提出解决问题的方案。

第三，制定行动计划并尝试应用问题解决方案。

学习团队所形成的问题解决方案，经领导批准，在组织内进行的实施，以检验其效果，并反思方案的正确有效性。应用的关键是组织的执行力，此外，学习团队在应用实施过程中不能解散，而是要继续跟踪应用中发现的问题，通过不断质疑与反思，及时修正、改进措施。

第四，评估、改进、推广和激励。

应用的解决方案如果获得成功，要进行质疑与反思，在哪些方面还可以进行优化，从而在组织范围内加以推广；对于发明解决方案的学习团队，要进行激励。对于没有获得成功的方案或存在不足的方案，则返回第一步骤，进入下一个行动学习循环。

由此可见，行动学习是一个周而复始、不断循环的过程，在这个循环过程中的每一个环节都有一个关键步骤：质疑和反思。只有不断地进行质疑和反思，才能不断地发现新问题，不断地修正方案，从而促使个人和组织持续改进，永不休止。

明确了行动学习的流程后，在实施过程中，行动学习还涉及以下六个核心要素（如图1-1所示）：

主题：行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，能给参与者带来学习机会。项目、任务、挑战或问题越复杂，行动学习的解决方案就越有创新性，学习的收获就越大。

小组：小组是行动学习的核心，主要由持多样化观点的4～8人组成，成员可能包括来自跨职能部门的个人，也会包括来自其他组织、专业，甚至来自供应商或客户的人员，这些团队成员对要解决的问题或任务有一定程度的认知，并承诺对解决问题或完成任务负责，思想开放且愿意学习。

催化师：即通常所说的促动师或教练，是提高小组的学习能力和采取积极行动的能力的服务型领导者，是行动学习中独具特色而又非常重要的角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程，干预人员负责流程的设计，引导研讨活动，监督规则的实施，激发探询、质疑和反思。

质疑和反思：质疑是反思的前提，反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发团队成员学习的重要手段。质疑使小组成员理解并澄清问题，获得进行探索的新途径，并让小组成员在解决问题和提出策略时更加有见解。聆听则能促进团队成员之间的交流与分享。

行动：行动学习小组的重要组成部分是采取行动并从行动中学习。对行动学习而言，反思不是终结，反思以后还需要采取行动。行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，否则不能确定其策略和思路是否有效，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。

学习承诺：行动学习的威力和魅力在于，它在解决重要的、紧迫的和复杂的问题的同时具备强化和扩展组织知识的能力。解决问题为组织、团队和个人提供了直接的短期利益，但行动学习对公司更大、更长期的价值在于，新的学习收获在整个组织和参与者的职业生涯中的系统应用。因此，在行动学习中，学习比解决问题本身更有价值。

因此，行动学习六要素是行动学习的本质特征，其价值和影响更多体现在其能促使学习有效进行并产生良好的效果。行动学习六要素好比机械说明书，可保证（机器）良好运行。同样，行动学习的展开需要指导，如此才能保证行动学习过程顺利进行，做到行动与学习两不误，不至于使行动学习沦落为没有特色的一般性学习，无法发挥其知识转化能力的（熔炉）作用。

1.1.2　行动学习的一般性理论框架

基于对行动学习内涵、基本流程及核心要素的梳理及理解，可以从概念体系、影响因素、过程解析、学习结果4个方面阐述行动学习的一般性理论框架（如图1-2所示）。以期望根据该理论框架开展行动学习能够解决以下4个问题：行动学习是什么、受什么因素影响、如何展开行动学习、行动学习有何作用？

首先，通过全面梳理行动学习的概念、流程及核心要素，紧紧抓住行动学习概念构成中的P和Q的本质，结合不同的理论视角界定行动学习概念，以更全面地呈现行动学习的概念内涵。开展行动学习的跨层次研究，并且从个体、团体、组织的角度探讨不同层面的行动学习的内涵和异同点，从而为顺利开展行动学习奠定理论基础。

其次，梳理行动学习的影响因素，解析各影响因素的作用机理，包括内部因素、外部因素、人员因素及制度因素等，探讨哪些是促进因素，哪些是抑制因素，以明晰影响因素作用于行动学习的机制，为行动学习的其他研究奠定基础。进一步开发有效的行动学习量表，尤其是开发个人、团队和组织的行动学习测量量表，采取定量方式有效测量行动学习，进而推动相关实证研究的开展。

再次，揭示行动学习的过程机理，关注行动学习的过程模式。根据行动学习的概念、原则、影响因素和学习背景，分析个人、团队和组织的行动学习过程的异同，深入解剖行动学习的中间过程，从而构建不同层面的具有说服力的行动学习模型。

最后，分层探讨行动学习对个人、团队和组织的不同影响，拓展行动学习的应用领域和丰富输出成果，更多关注领导力开发、创新能力开发、团队管理、团队决策、组织绩效、组织文化等结果变量，在充分认同和肯定行动学习的正效应的同时，逐步探索行动学习不利的一面，以便更好地改进行动学习。