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正式员工同样收入增长乏力的三个理由

此次调查中最引人注目的一点，并不是“40岁上下”世代的非正规就业场合，而是调查结果显示出来的“即使成为企业的正式员工，作为一个普通的社会人，与常人一样工作收入却无法像其他人一样增长”这样一种倾向。

通过对各种调查数据的统计分析以及向专家请教，似乎可以发现阻碍“40岁上下”世代收入增长的3个障碍。

“40岁上下”世代的障碍①　培训机会少

由玄田教授等人汇总整理而成的联合综合生活开发研究所的调查，真实反映了就业冰河期世代的最新现状：如今正处于“40岁上下”年龄段的冰河期那一代，“20来岁的时候，几乎没有进一步自我开发提高技能及潜能的机会”。

当问到20来岁的时候，是否参加过研修课程、教育课程等企业内部的培训项目时，受访者中回答“没有”和“基本上没有”的人占受访者的比例如下图所示。

就业冰河期世代下面的世代（30岁至34岁年龄段）的比例为36%、上面的世代（45岁至49岁年龄段）的比例为29%，而与之相对，就业冰河期世代中35岁至39岁年龄段的受访问人群中这个比例达到43%，40岁至44岁年龄段的受访问人群中这个比例达到44%。竟然有这么多的人都没有机会享受企业内部的培训机会。

对此调查结果，有人不由得发出疑问：“就业冰河期世代中，也有少部分人得以进入心目中的企业就职的吧？这些人由于人数少，不是应该反而享受到企业更加深入全面的培训吗？”对于这样的疑问，调查报告有如下的分析：

“如果说冰河期世代是经过严格筛选方才录用的一代，那么有理由推测，作为严格筛选出来的被雇用者，他们理应受到比其他人更加集中的、良好的潜能开发训练，然而，从问卷调查的结果看，至少从就业冰河期世代自身角度来说，事实上并非如此。1990年代后期至2000年代初期，一大批企业通过裁员来推进战略调整、产品结构调整，年轻的冰河期世代日常的每一天都处于忙忙碌碌中，有时还不得不无偿加班，但这种忙碌往往不能理解为是与其未来职业成长相关的深入而全面的在职培训，相反，这可以说是面对经济大环境的剧变，在看不到职业前景的前提下日复一日被迫从事着繁忙的业务，甚至许多冰河期世代都会有一种用完就会被抛弃的沮丧感吧。”

冰河期世代踏上社会之时，恰好处于整个日本掀起工作方式改革浪潮的前夜，“许多企业拒绝录用新人，好不容易才进入的企业不承想却是黑心企业”的现象时有耳闻。对于刚刚踏上社会的年轻人而言，20多岁这段青葱岁月正是在工作的方方面面经受锻炼、学习和掌握各种必要知识和技能的重要时期，也是一个社会新人夯实人生成长基石的时期，而冰河期世代在这个时期却不得不埋头于繁重的业务，其实是很不合理的。由于这种不合理的使用方式，使得他们到了30多岁、40多岁的时候，无法在工作中更好地发挥各自的能力，对企业的贡献度自然也较为有限了。

专门从事劳动经济学研究的庆应义塾大学樋口美雄教授指出，假如20来岁的时候没有接受过良好的能力开发培训，即使像今天这样经济形势比较景气的情况下，“40岁上下”世代在劳动力市场中依旧处于不易受到青睐的不利地位。

他说：“能力开发培训，不仅仅是一段时间受用，还会影响到一个人的未来，因此，没有接受过这方面专门培训的话，今后的职业生涯想要上一个台阶就非常困难。在冰河期展开求职活动的人，由于大企业大多不录用新人，所以他们中的很多人不得不进入中小企业就业，或者以非正规就业的形式就业，虽然中小企业也有其好的地方，但是和大企业比起来，往往有一个突出的不足，就是在能力开发以及入职之后的持续的在职教育培训方面做得不够，至于非正规就业的场合，这方面的机会就更是少之又少了，大多是很长时间单调地只从事同一种工作。随着年龄增长，缺乏能力开发的训练的这一世代的人，与接受过这种专门训练因而不断地在成长的人相比，自然就相形见绌了。”

一旦经济企稳向好，企业方面就开始考虑中途招聘新人。然而，日本的企业在人事制度方面有一个非常明显的倾向，就是十分在意员工的年龄结构。

“比如说准备招聘一个超过40岁的人，企业一定会将他和一个同样年龄但连续工作的人去做比较，这样一来，企业就会想，和在本企业连续工作多年的在职员工相比，这个人能力要差一些，所以只能给他低一点的工资。所以说，对冰河期世代还是很不利的。还有，假设劳动者满60岁退休，那么40岁时接受企业内部的能力开发训练的话，劳动者给企业回报只有20年的时间，如果对一个20岁的年轻人进行同样的能力开发训练，企业可以期待他有40年的时间为企业做出回报。所以，人到40岁之后就很难再受到重用了，这就是所谓的‘40岁之天花板’，嗯，甚至还有‘35岁之天花板’呢。”

“40岁上下”世代的障碍②　连续工龄短

根据联合综合生活开发研究所的调查，在冰河期就业的“40岁上下”世代，与泡沫经济时期就业的世代相比，总体而言有一个共同点，即连续工龄较短（见下图）。举例来说，以“在同一企业连续工作15年以上”的人在受访的同龄人中所占的比例来说，2005年时点进入40岁年龄段的泡沫经济时期就业世代为45.3%，相较之下2015年进入40岁年龄段的冰河期就业世代这个占比则仅为36.4%。

对此玄田教授做出了这样的解释：

“由于求职活动本质上是一场非常激烈的人生竞争，能够按照自己的意愿进入心仪的企业的人只是一小部分，所以许多人心里揣着‘本来是想进别的公司’的遗憾，不得已入职的，结果进入企业一看，‘果然是不行啊’，最后不得不选择跳槽，很多人都是这样的。从某个角度来讲，跳槽成为极为普遍的现象正是冰河期及其后世代的一个时代特征。

“比较而言，多数人跳槽进入了中小型企业，而由于中小型企业相对的工资也较大企业低，因而这是造成‘40岁上下’世代收入难以增长的原因之一。此外，一旦跳槽，则势必产生在同一企业‘连续工龄较短’的后果，虽说年资工资制(1)在日本已渐趋式微，但连续工龄仍然是评价一个人时备受重视的重要因子，所以，因为跳槽导致连续工龄变短，同样也是其收入难以增长的一个很大原因。”

“40岁上下”世代的障碍③　晋级/升职比别人慢

冰河期世代在就业冰河期挤破头般好不容易进入一扇窄窄的门，得到一份工作，其后也没有接受过像样的能力开发训练，兢兢业业、忍辱负重，越过一个又一个社会人无法绕过去的人生难关，如今人生来到“40岁上下”关口，却还有一个壁障挡在他们面前，这就是晋级/升职之壁。“40岁出头年龄段升职为科长”的调查结果显示，“40岁上下”世代在晋级/升职方面明显落后于其他世代（见下图）。

在泡沫经济时期就业的世代，至40岁出头年龄段（2005年时点）有26.2%的人升职成为科长；而另一方面，在冰河期就业的世代，熬到40岁出头年龄段（2015年时点）只有21.6%的人升职为科长。

冰河期就业的“40岁上下”世代，为什么在晋级/升职方面落后于其他世代呢？根本原因在“上面”——没错，就是泡沫经济时期就业的世代。说得极端一点，就是“上面的坑被占满了”。

节目组在采访时有一个镜头令人印象深刻。记者向在同一企业工作的两位打工族——分别是47岁的前辈、41岁的后辈——询问他们入职当时共有多少人同期入职，47岁的男性上司回答“我入职那一年同期一共有70人入职”，41岁的男性下属则回答“我那年是20个人”。这位“40岁上下”的下属稍显踌躇地回答记者说：“（上面那拨前辈在）可能是我们这批人升不上去的原因吧。”

泡沫经济时期，日本企业为应对经济快速增长而带来的劳动力不足，录用了大批应届毕业新生。然而，在任何一个企业的组织架构中，管理岗位毕竟只占少数，况且在日本“年功序列”也就是论资排辈的企业文化根深蒂固，人事部门只能让那些泡沫经济时期入职的优秀员工依其年龄优先晋级和升职，而冰河期入职的员工即便具有较出众的能力，并且业绩不俗，大多数人也依旧只能“排排坐”等着“吃果果”。

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(1)　年资工资制：对于满足一定条件的员工，企业根据其年龄和连续工龄，每年定期自动上调其底薪，并在劳动合同或就业规则中指明的工资制度，日本从第二次世界大战前开始引入这种工资制度，近年来越来越多的企业开始尝试打破这种消极的工资制度。