前言

员工与组织关系的三大目标是组织公平（organizational justice）、建言与效率产出（Budd, 2004）。效率产出作为衡量效率的结果变量，近年来得到了国内外学者的广泛关注。目前人们对工作产出（work outcomes）的研究现状为主要集中于研究工作产出的前因变量，研究可分为三个层面，即个人层面、领导层面及组织层面。其中对于组织公平及建言对工作产出的影响，尚缺乏系统的理论分析与实证研究。

组织公平感知及其三个维度，即分配公平、程序公平、互动公平与工作产出之间的关系，在以往的研究中得到了关注，包括组织公平对员工满意度、组织承诺（commitment to organization）等的影响，但大多停留在组织公平对工作产出变量的直接影响上，缺少对缓冲模型即中介变量的探索；同时，对于三个维度各自发挥的作用及区别尚缺少理论分析与实证检验；而对于员工建言（employee voice）概念本身的界定，混淆了建言感知与建言行为，缺少对二者的界定与区分；此外，以往的研究多集中于影响建言的因素，较少关注建言作为前因变量及中介变量所发挥的作用。有研究证明，组织公平感知会促进建言，建言可以作为组织公平与工作产出之间的桥梁，发挥中介作用，进而构建本书的理论模型。

对于三者关系的探讨多基于西方社会交换理论，缺少在中国本土文化价值观下的检验。以往学者指出，中国特殊的文化背景与环境会影响社会交换理论的文化普适性，应在本土化环境中检验变量关系的边界条件。因此，探讨中国传统文化价值观对组织公平、员工建言及工作产出三者关系的影响具有重要的理论与现实意义。

因此，针对以上问题，为了探索组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，本书在相关文献与相关理论的研究基础上，从组织公平出发，探讨其对员工产出的影响，并将员工建言作为衔接二者关系的纽带。通过探索性研究证实了组织公平、员工建言和工作产出三者之间的影响关系。同时，基于文献与受访对象提供的数据分析，将传统性作为影响组织公平、员工建言与工作产出三者之间关系的调节变量，对其进行假设检验。

本书利用回归方程等手段对876份有效问卷进行数据分析，结果表明：①组织公平及其维度对工作产出具有正向影响；②组织公平及其维度对员工建言具有正向影响；③员工建言及其维度对工作产出具有正向影响；④员工建言在组织公平与工作产出之间起到了中介作用；⑤传统性越高的员工，组织公平对工作产出的影响程度越低；⑥传统性越高的员工，组织公平对员工建言的影响程度越低；⑦传统性越高的员工，员工建言对其工作产出的影响程度越低。

本书的结论如下：①员工的组织公平感知不仅对其建言产生直接的正向影响，而且能够通过建言对员工工作成果产生间接的正向影响，即建言能揭示组织公平对工作产出影响关系的机理，本书提出的理论模型成立；②组织公平的三个维度、员工建言的两个维度对工作产出各维度的影响具有差异；③组织公平、员工建言与工作产出三者之间的关系受中国传统文化价值观的调节。

本书的理论意义体现在：探索了组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，构建了三者的理论模型；探讨了组织公平通过员工建言对工作产出的作用机制，丰富了有关建言的理论研究；发现了组织公平与工作产出、组织公平与建言、建言与工作产出之间关系的边界条件，即传统性。本书的现实意义体现在：分别从员工的组织公平三种感知出发，探究它们对建言及工作产出的不同影响，管理者应有区别地对待组织公平氛围的塑造；对于建言，在建言行为之外考虑了建言机会与效果感知，并进行了区分，对此，管理者要注意员工是否感知到了建言机会，并决定是否采纳员工建言；重视文化传统性的调节作用，针对不同特质的员工采取不同的激励措施，促进员工与组织之间的关系。