1.3　理论创新

1.3.1　探索组织公平各维度对员工建言、工作产出的作用之间的差异

以往研究多局限于组织公平这一整体构念对员工建言或工作产出的影响，而缺少分别探讨分配公平、程序公平与互动公平三个子维度所发挥作用的差异研究。本书在已有研究的基础上，分别从分配公平、程序公平和互动公平三个维度对员工建言与工作产出各维度的影响进行了区分和比较研究，对以往研究做出了归纳性总结和提升，具有一定的理论意义。

1.3.2　剖析建言各维度对工作产出的作用

以往研究混淆了建言机会感知、建言行为和建言功效性等与员工建言相关的概念，将其等同为一个变量进行研究与测量，但上述变量实质上在概念与测量上都有显著差异，对员工产出的影响也有差异，尤其缺乏对组织承诺等变量的影响作用检验。因此，应分别对上述变量进行概念上的区分和测量，本书从建言感知（包括建言机会感知、建言效果感知）、建言行为两个维度分别检验建言对员工产出的影响，为建言相关理论和未来研究提供借鉴。

1.3.3　建构组织公平—员工建言—工作产出的关系模型

效率、公平和建言之间的平衡一直是人力资源管理和劳动关系领域的核心问题。组织过分注重效率而忽视员工对公平和建言的需要，将导致员工工作积极性下降及员工对组织的不信任，更重要的是加深了劳资双方的矛盾冲突。因此，人力资源管理学派主张提供组织公平，进而促进建言和提高效率，达到双赢的目的，但是在理论与实践上都缺乏将三者结合在一起的关系模型和验证。本书尝试建构组织公平、员工建言与工作产出三者的关系机制，并研究员工建言在组织公平与工作产出关系间所发挥的中介作用，为解决上述问题提供了思路。

1.3.4　探究三者关系模型的条件性因素

针对以往文献中出现的矛盾观点及对社会交换理论的普适性质疑作出解释，引入传统性作为本土化研究的文化价值观变量，并检验其调节作用，即在中国文化情境下验证组织公平与工作产出、组织公平与员工建言及员工建言与工作产出之间关系的强弱变化，比较其与西方理论下的异同，从而为本土化研究提供借鉴。